从薪酬体系到东说念主力资源不停，如何让雇主职工都舒心？｜对话

©️深响原创 · 作家｜何理

即使到了今天，薪酬问题仍然是困扰不停者的大侵扰。不管是轨制想象，如故具体履行，薪酬带来的“东说念主心”问题俯拾齐是——

比如一家公司因业务发展需要“招兵买马”，差别从两个不同的竞争敌手那里挖了两位副总裁。谈薪酬的时候，公司碰到一个毒手问题：甲的底薪是50万元，甲条件普及到60万元才怡然加入；乙的底薪也曾是60万元，乙条件普及到72万元才智加入。两位都是副总裁级别，都期待这次跳槽能增多至少20%的提薪。若是为了公说念把底薪封顶在60万元，乙可能会拒却加入该公司；若是把底薪封顶在70万元，诚然两个东说念主都会加入，然而增多了公司的固定成本，并犯了薪酬不停大忌，让甲对今后的底薪普及抱有不切实践的幻想。同期对乙也有少许不公，因为在信息不合称的情况下，甲占了低廉。

这时候，不停者应该奈何办？

针对访佛的薪酬贫乏，肖南给出了“总薪酬”的理念。有近30年东说念主力资源不停陶冶的肖南曾是中金公司东说念主力资源部原总司理，主导想象了中金公司第一个薪酬引发和绩效阅览体系，后履新于高盛、摩根士丹利和摩根大通等国表里顶级投资银行或企业。他觉得，总薪酬是跟公司的事迹、个东说念主的KBI（要津行为方针）结果、阛阓薪酬水和煦岗亭背负挂钩，不错比拟全面地权衡一个东说念主的价值。

当前，90%以上的企业所取舍的是传统薪酬公式，即奖金=底薪×绩效统统。在这个传统引发理念的带领下，职工会把筹码押在底薪上，因为底薪越高奖金越多，底薪基数比绩效统统更进犯。这个公式貌似青睐绩效，实则青睐底薪。但在总薪酬的理念下，奖金公式被改写为：奖金=总薪酬-底薪。在这个新理念的带领下，职工运转把筹码押在总薪酬上，总薪酬越高，奖金也就越多。如斯一来，相等于以公司全体结果酬金笃定奖金，摆明了强调的是薪酬总盘与职工收入来自企业的盈利才略。

具体到上述的案例中，公司不错先左证他们各自的诉求支付不同的底薪让二位加入。两东说念主在新的公司责任一年后，经过一个360度绩效响应（重心阅览才略和结果）的阅览经由，参照公司事迹、个东说念主事迹和阛阓薪酬定位，不停层决定两东说念主的总薪酬都为150万元（也便是说二者的东说念主才价值是特等的）。左证“总薪酬-底薪=奖金”这一公式，两边的奖金差别为90万元和78万元。这对于公司、不停者、两个新东说念主来说都是一个相对公说念的结果，底薪的暂时不公说念通过总薪酬的理念比拟圆满地贬责了。

这雷同贬责了让不少不停者头疼的中等领域陷坑问题。

在肖南所著的《东说念主力资源其实很肤浅》一书中，他讲了这样一个故事：

猎东说念主买来几条猎狗（建立了劳能源杠杆机制），但凡能够在打猎中捉到兔子的，就不错得到几根骨头，捉不到的就莫得骨头吃（成就了个东说念主KPI）。这一招让猎狗们纷纷奋发追兔子，因为谁都不肯意看着别东说念主有骨头吃，而我方没得吃。

就这样过了一段时刻，问题出现了。大兔子终点难捉到，而小兔子却好捉。但捉到大兔子得到的表彰和捉到小兔子得到的表彰差未几，猎狗们善于不雅察并发现了这个秘诀，有益去捉小兔子（阅览的不如被阅览的精）。缓缓地，民众就都发现了这个秘诀。猎东说念主对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”（落入中等领域陷坑，运转导入经由不停）猎狗们说：“归正得到的表彰莫得什么大的区别，为什么费那么大的劲儿去捉那些大的呢？”

猎东说念主经过想考后，决定不将分得骨头的数目与是否捉到兔子挂钩，而是取舍每过一段时刻就统计一次猎狗捉到的兔子的总分量的设施，按照猎物的分量来评价猎狗的阐述，以决定这些猎狗在一段时刻内的待遇（从个东说念主KPI过渡到公司KPI的雏形）。于是，猎狗们捉到兔子的数目和分量都增多了（走出了个东说念主KPI导致的中等领域陷坑）。猎东说念主很兴隆。

然而过了一段时刻，猎东说念主发现，猎狗们捉兔子的数目又少了，况且越有陶冶的猎狗，捉的兔子的数目下落得越好坏（猎东说念把持续的经由不停中的发现）。于是，猎东说念主又去问猎狗。猎狗说：“咱们把最佳的时刻都奉献给了您，主东说念主。然而，咱们跟着时刻的推移会老，当咱们捉不到兔子的时候，您还会给咱们骨头吃吗？”

猎东说念主作念了论功行赏的决定，分析与汇总了每只猎狗捉到的统统兔子的数目与分量，并端正若是捉到的兔子高出了一定的数目后，即使捉不到兔子，每顿饭也不错得到一定数目的骨头（底薪）。猎狗们都很欢笑，民众都奋发去达到猎东说念主端正的数目。

一段时刻事后，终于有一些猎狗达到了猎东说念主端正的数目。这时，有一只猎狗说：“咱们这样奋发，只得到几根骨头，而咱们捉的猎物远远高出了这几根骨头。咱们为什么不成我方捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎东说念主，我方捉兔子去了……（追求马斯洛需要档次表面提到的自我收场需求档次。）

和故事中的情况访佛，好多企业都取舍访佛的引发轨制，用一个量化的引发决策来贬责另一个由于过于量化而产生的引发短处。每一个决策都过于量化，就会让企业反复堕入“阅览的不如被阅览的精”的引发陷坑，然后就需要找一个新的决策以开脱陷坑，殊不知，这又掉入了新的阅览陷坑。如斯反复，企业就弥远耽搁在中等收入陷坑阶段。

企业过度强调结果导向阅览理念还会产生当然反噬——跟着少数“明星”职工获取资源的才略的无穷增长，他们也学会了把捏业务量的节律，确保我方的饭碗不出现溢满征象。比如，将得到的业务契机按照我方的时刻表和才略圈来完成，若是高出我方的才略圈就“飞单”。所谓“飞单”便是将公司的业务转入其他能给我方带来极端收入的企业，这样的话，终末影响的如故本企业的业务领域。

因此公司需要矍铄到，过于留意短期KPI可能会诱发职工以个东说念主利益为重，从而经久漠视公司的发展办法。

而肖南所提倡的“总薪酬”决策恪守的是一个从上至下的原则：始发点是公司事迹，从公司事迹启航，产生笃定薪酬总盘的设施。职工的奖金不是刚入职时就笃定的，也不是事迹达成率与底薪的乘积，而是跟公司全体发展挂钩——职工创造的金钱越多，薪酬总盘就越大，职工的钱袋就越饱读。

肖南《东说念主力资源其实很肤浅》

围绕薪酬想象、东说念主力资源不停等中枢话题，肖南与「深响」还伸开一场扎眼的对话。以下为「深响」整理后的部分访谈实录，但愿对民众有所启发。

对于薪酬决策的想象

深响：咱们先从最基础的薪酬想象来聊吧。您觉得薪酬体系的想象需要恪守哪些原则？

肖南：“对内公说念，对外有竞争力”Internally equitable, externally competitive是薪酬想象的经典原则。这个原则当今还一直有用，尤其对劳能源密集型企业。

在工业期间，薪酬的主张是“岗本”（pay for position)，便是以岗亭来行为一个锚定。跟着学问经济的运转，企业对东说念主才竞争的加重和追求alpha效应，东说念主的作用越来越大了，企业薪酬想象的趋势运转从岗本主张（pay for position）向东说念主本主张（pay for person）过渡，尤其是学问密集型的企业更是如斯。

这些东说念主本主张的趋势让 “对内公说念”的想象原则逐渐局限于固定薪酬部分，而浮动薪酬的笃定愈发留意东说念主的价值，而非岗亭的价值。在这种布景下，一些企业也曾不再强调“以岗定编”，尤其是在高度依赖学问和创新的行业中，这一传统模式被逐渐弱化。

跟着AI期间的到来，少数顶尖东说念主才的作用权臣放大，形成所谓的“alpha效应”。这些alpha型东说念主才对企业的孝敬和影响力呈现出指数级增长。他们不仅带来了顺利的经济价值，更通过创新和提示力影响了企业全体的发展地点。因此，引发机制的想象必须倾向于挖掘和引发这些高价值个体。

依赖领域效应和东说念主力密集型的传统行业，可能仍然恪守经典的“20/80端正”，即20%的职工孝敬了80%的价值。但在一些时候驱动、创新导向的企业中，出现了“05/95定律”，即仅5%的顶尖东说念主才就创造了95%的价值。

这一趋势标明，企业需要再行想考薪酬与引发体系的想象逻辑。通过总薪酬的理念不错愈加机动地左证顶尖东说念主才的实践价值进行分拨，从而使企业在新期间的竞争中占据上风。

深响：薪酬想象经由中，有哪些容易出问题的“坑”？

肖南：薪酬想象上，可能的“坑”便是企业将奖金与个东说念主的绩效结果通过达成爽顺利挂钩。况且若是个东说念主达成率跟企业的总体财务办法脱节的情况下，杀伤力会更大，会出现“肥了个东说念主的田，荒了公司的地”的陷坑征象。

深响：好多企业会把“提成”和“奖金”羞耻，可否教师一下这两者的实践区别是什么？奈何想象底薪、提成和奖金更合理？

肖南：第一个不同点是它们的获取样式不同，提成来自个东说念主的事迹、莫得薪酬池的见识，它是个东说念主与公司按照一个预先约定好的比例来分拨收益，是以是一个分利条约。奖金来自薪酬池，薪酬池跟团队或公司的事迹挂钩，奖金左证个东说念主的阅览结果ABC来得到，总薪酬一定是来自公司薪酬池的。

第二个不同点是它们所代表的引发文化，提成是个东说念主与公司的分利，它倡导的引发文化是，“来，咱们谈谈如何分红”，是零和博弈的文化；奖金是对达成的服从和稳健企业价值不雅行为的一种奖励，它倡导的文化是，“来，你这个作念得很好，咱们奖励你。”若是是通过总薪酬-底薪的公式来筹算奖金，更是这种奖励文化的全面体现。

在奖金或总薪酬的引发文化下，公司弥远是主动地行驶薪酬资源的分拨权，但在提成制的引发文化下，公司丧失了部分主动权，某种进程是被挟持的情状。“挟持”听起来有职工主动的敬爱，其实也不真实，这种挟持情状是薪酬引发的分拨理念所酿成的势必结果。

深响：除了底薪、奖金、提成，当今好多企业也会把股权/期权行为全体薪酬的一部分，您如何看待股权/期权的作用，在进行这方面的引发想象时应该提神一些什么问题？

肖南：当今期权在初创公司还有一定的阛阓，但它行为一个经久引发器具的作用正在逐时局松开，这跟一级成本阛阓的活跃进程揣测。一级成本阛阓越活跃期权行为一种引发妙技越有价值。

若是是上市公司的话，期权基本都无谓了，拔旗易帜的是甘休性股票RSU。甘休性股票至少有三个平正：1）不错将职工的利益跟公司经久绑定；2）不错神圣贵重的薪酬资源；3）不错让竞争敌手挖东说念主的成本大幅普及，起到很好的留东说念主效果。

深响：以上都是“雇主视角”的问题，同期咱们也但愿聊聊“职工视角”，行为打工东说念主，咱们应该如何去接续、判断公司给出的薪酬决策和引发轨制？如何透过东说念主力机制，接续公司的理念想路？

肖南：薪酬计谋的透明度是一个好的视角，提神，不是薪酬的透明度，而是薪酬计谋的透明度。一个好的薪酬计谋闲居会有明确薪资结构，比如基本工资、奖金、福利和股权等。若是公司在薪酬结构方面透明，职工就能更明晰我方的奋发如何顺利影响收入。暧昧或复杂的薪酬决策，时时默示不停层对薪酬如故一筹莫展。

在口试的经由中，不论是公司或个东说念主都可通过口试经由中的发问发现各自的薪酬理念。比如，公司跟你盘问offer的时候建议公司是通过普及固浮比来增多引发，若是你来自一个经由主张引发文化的企业，你会立时嗅觉到这家公司的引发理念的不同之处。反之亦然，若是你口试经由中问说念，公司的提成统统是若何的诸如斯类的问题，对方也立时能发现你的引发理念是若何的。

东说念主力问题亦然霸术不停问题

深响：您提到的“东说念主力成本”见识让东说念主印象潜入，尤其是“劣币放手良币”这个不雅点，可否再为咱们扎眼解读一下，在一家企业中东说念主才劣币放手良币是奈何发生的，咱们如何能幸免这种情况的发生？为什么会出现“东说念主才越少的企业越浪费东说念主才 ”的情况？

肖南：我在《东说念主力资源其实很肤浅》这本书中提到过，东说念主力成本与金融成本有许多共同点，比如驱优性和逐利性，这两个性情导致它们的流向是扎堆的。它不受物以稀为贵和供求揣测的这些典型的经济端正影响。比如，并不是那里缺钱或东说念主才它们就流向那里，相背它们是流向成本和东说念主才密集的地区。比如好意思国的华尔街和硅谷，中国的北上广深等成本和东说念主才相对密集的地区。

若是了解了这个东说念主力成本性情，企业要作念的便是连续增多企业的东说念主才密度和优秀率。比拟优秀的企业每年都会对东说念主员流失率作念“可惜”regret和“不可惜”non-regret的分类分析，若是可惜率高于不可惜率默契优秀东说念主才运转流失，若是不贬责这个问题就会出现劣币放手良币的征象。

深响：在阅览不停东说念主才经由中闲居有两种格调，“结果主张”和“经由主张”。您其实是“经由主张”的拥趸，但“经由主张”可能会面对比如1）难以量化评估的问题，大致会有一些职工会“扮演”经由，比如假装加班，监测经由比监测结果难多了；2）时刻差的问题，当今东说念主们跳槽时常，“经由”可能还没末端，这个东说念主也曾辞职了……如何去应酬经由主张式阅览所面对的难量化、难监测、出服从时刻滞后等问题？

肖南：不停界莫得什么灵丹仙丹啊，咱们不成肤浅地觉得独一从结果主张转到经由主张，企业的绩效阅览问题就治丝而棼了。理念飘荡后要有配套的设施、器具、企业文化和不停者的责任设施等。

比如，“难以量化”便是一个用结果主张想维样式来发问的一个典型阐述，KBI是行为方针，照实拦阻易量化，然而不错分值化。诚然“经由主张”是经久主义，但并不是说经久主义就不留意短期的不停，它反而更留意短期不停。“经由主张”下，你干了三个月我就也曾熟知你的才略了，而“结果主张”可能得一个完好的样子周期，甚而更永劫刻。海底捞的张勇就在书里写到过为什么无谓KPI阅览，因为KPI等结果出来，也曾晚了。

是以不停者不成是放胆掌柜。在经由主张的企业里，雇主其实比职工更忙，因为他们要时刻左证经由不停中得到的信息来分析办法达成的情况，若是办法达成不堪利该如何改革等。

深响：说到KPI和KBI，另一种权衡要津方针的阅览器具是OKR。OKR一度被神化，也被好多企业全面哄骗。但当今似乎又都嫌弃OKR了。您奈何看OKR在中国的实践哄骗情况？是民众用错了吗，如故OKR本人有局限？

肖南：OKR是经由不停器具，O是一个可权衡的输出方针，三个KRs是输入方针，所谓输入便是经由。它的逻辑是独一输入正确输出不会差到那里。然而好多企业将OKR阅览结果给职工的奖金挂钩，结果便是将OKR给KPI化了。

另外，在繁多对于OKR的著作和册本中，有一个最进犯的不雅点莫得被说起，便是那些成功使用OKR的公司都给OKR作念了一个大大的补丁，便是360绩效响应。是用OKR+360来决定每一个东说念主的绩效评估等第ABC，然后左证这个绩效等第来决定总薪酬。

深响：在中国企业家圈子里也曾流行过一句话“增长是最佳的团建”。我个东说念主的感受亦然，增长好的时候，什么机制都是对的。一朝事迹不行了，什么机制都是错的。合理的东说念主力资源不停机制，到底能对一个东说念主的去留起到哪些作用？滞涨情况下，总薪酬的理念雷同适用吗？

肖南：我答应这样的说法。但增经久和停滞期两种情况下，不停者都是要发愤的。增经久不停者需要忙着招聘更多优秀的东说念主才加入到公司，停滞期或者阑珊期要探究降本增效。

降本增效的话，总薪酬也雷同适用。若是你觉得职工们都终点优秀但你必须降薪，那么调和降薪是比拟好的作念法，当企业收复了增长再调和涨且归。那种再行谈判底薪的设施对士气打击会比拟大。还有一种设施是不降薪但进行东说念主员优化。这种策略比拟成功的案例是Netflix，Netflix优化完之后，东说念主才密度普及，分娩率反而增多了好多。